保安维权之道——特殊劳动岗位劳动争议的处理

　　案件事实：

　　2017年11月18日，张三(化名)加入一家保安公司当门禁，常年上夜班。劳动合同签订后，双方未缴纳社保，但约定基本工资为当地最低工资，应付工资为3300元/月，但未约定加班费的计算基数。2019年1月，张三工资涨到3450元/月，张三入职以来每天工作时间为19:00-7:00，12小时工作制；张三工作勤奋，不迟到不早退。但2019年9月28日发工资时，张三发现工资明显少于400元，于是去找公司领导谈。公司领导直言，“现在工资3000，喜欢就做，不做就走。”。张三知道年轻新人进来了，故意不想要自己。但没有这份工作，张三的收入从何而来？这样持续了4个月，张三每天都带着不开心的心情工作。终于有一天，经亲友介绍，张三咨询了江苏海联律师事务所的律师。经律师建议，张三因未足额支付工资和加班费、为其缴纳社保、解除劳动合同，向保安公司申请劳动仲裁。那么，如果张三提出与公司解除劳动合同，他能得到赔偿吗？

　　仲裁过程：

　　在律师的指导下，张三首先未能与保安公司协商，于是向昆山劳动人事仲裁委员会提出仲裁请求。

　　张三仲裁请求及证据：要求公司补发2019年8月至12月工资并支付加班费(2017年12月至2019年12月)；未足额支付劳动报酬的经济补偿金、张三年假工资、相关证明材料(银行流水、离职表)。

　　保安公司提交的证据：张三过错自我批评、张三保安班长写的休班证明、降薪证明、保安人员手册、2019年8月至12月钉钉打卡考勤记录等。证明张三的劳动报酬因其过错减少，公司不欠其加班费。

　　张三经纪人质证意见：1。张三写的自我批评与本案主张无关；保安队长写的张三被辞退的证明是单方面出示的，没有公示，真实性不被认可；2.降薪证明也是安保公司单方面出具的。没有张三签名，不承认真实性；3.张三称从未见过保安公司员工手册，也没有签名或其他证据证明张三知道公司员工手册的内容，因此不能作为本案的证据。4.关于2019年8月至12月钉钉打卡考勤记录，有很多疑点：首先证据是保安公司单方面出示的，打卡记录显示张三每晚20点打卡，每晚6点打卡，不合理，证据真实性存疑。其次，保安公司实行24小时两班制，张三每晚20:00-6:00工作10小时，所以白班要工作14小时，否则会有4小时没有人站岗。显然，保安公司提供的数据不合理，存在故意克扣员工工资的情况。再次，据了解，钉钉管理系统是公司为了方便每月人员统计考勤和倒报表而使用的内部软件系统。系统所有数据终端均由公司设置。公司管理员可以根据统计需要修改员工每天的打卡记录，也可以导出实际打卡时间。但本案中的保安公司并未实事求是地向仲裁员提供员工的实际打卡时间，故意混淆事实，试图影响公证裁决。但遗憾的是，张三离职后，保安公司将他从钉钉系统中除名，导致张三无法在员工手机上提供真实的打卡记录，案件休庭。庭后调查：庭后，仲裁员没有足够证据证明张三的实际工作时间，进行了现场调查。结果，被调查的两名在职保安统一了口径，迎合了保安公司向仲裁委员会提供的钉钉记录。结果，仲裁员错误计算了本案的加班时间和加班费。

　　仲裁结果：除加班费偏差较大外，张三其他主张均获支持。

　　这个仲裁结果可以接受吗？接下来该怎么办？仲裁认定的事实与实际情况不符。我们有什么补救措施？怎么缓解？张三批准的仲裁部分应该怎么处理？对于结果，请听下分解，继续关注后续进展。

　　法律的适用：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三十八条有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　(二)未按时足额支付劳动报酬的；

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　(六)法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位非法指挥、强迫冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不事先通知用人单位，立即解除劳动合同。

　　第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：元

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　(二)用人单位依照本法第三十六条的规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商解除劳动合同的；

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　(五)依照本法第四十四条第一款的规定解除固定期限劳动合同，但用人单位维持或者改善劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外；

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定解除劳动合同的；

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十七条经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限和每满一年支付一个月工资的标准支付给劳动者。超过六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在地的直辖市或者设区的市人民政府公布的上一年度劳动者月平均工资三倍的，支付劳动者经济补偿的标准为劳动者月平均工资的三倍，支付劳动者经济补偿的最长期限不超过十二年。本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　《江苏省工资支付条例》

　　第二十条用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

　　(1)工作日延长工作时间的，附加工资按不低于本人工资的150%支付；

　　(2)休息日工作，六个月内不能安排相同时间补休的，支付不低于本人工资200%的加班工资；

　　(3)在法定节假日工作的，加班工资不低于本人工资的300%。

　　前款第(一)项、第(三)项加班工资的支付周期，自加班之日起不得超过一个月；第(二)项加班工资的支付期限从加班之日起最长不超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，在劳动合同剩余时间内支付完毕。

　　《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

　　第九条规定：“主张加班加点工资的劳动者，应当对加班加点的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位有加班证据存在，用人单位不提供的，由用人单位承担不良后果。”《中华人民共和国调解仲裁法》第六条“发生劳动争议时，当事人有责任为自己的主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不良后果。”

　　《职工带薪年休假条例》

　　第三条：员工累计工作满1年不满10年的，年假为5天；满10年不满20年的，年假10天；年满20周岁的，年假15天。

　　国家法定节假日和休息日不计入年休假。