只因用错了几个字，企业“人财两空”

员工李某入职A房产中介公司任销售经理一职，月薪为销售+提成，劳动合同期限为2014年6月1至2017年5月31日，双方约定试用期为3个月。入职时公司与李某签订了《岗位协议书》，约定销售经理每个季度须完成10套房屋销售任务。

2014年8月31日，A公司向李某发出了《解除劳动合同通知书》，以李某在试用期内未能完成销售任务，不胜任工作为由解除了劳动合同。李某不服，遂提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和未提前一个月通知的代通知金。

仲裁阶段，A公司答辩：在试用期内，李某未能完成销售任务，不符合录用条件，公司解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条第1款的规定，不应当支付经济赔偿金。

对于A公司的观点，李某的看法是：A公司《解除劳动合同通知书》中载明解除的理由是“不能胜任工作”，而不是“不符合录用条件”，因此不应当适用《劳动合同法》第39条的规定，而应当适用第40条第2款的规定。因A公司没有进行培训或调岗的程序，故A公司属于违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金和代通知金。

对于公司而言，解雇员工意味着要重新花费更多的时间和精力去招聘以及培养，还有灌输企业文化。而今还惹上官司以及赔偿，确实会拖慢企业的发展脚步。

痛定思痛，新员工该招的还是得招，不适合公司发展的员工该裁的还是得裁，但“悟已往之不谏，知来者之可追”，公司必须汲取教训，通过事前有效的设定，使得日后企业可以避免面临类似的劳动人事风险。

我们可以从本案中总结出两点经验：

《岗位协议书》并不直接等同于“录用条件”，因此在入职时需要有明确的《录用条件告知书》来列明公司的录用条件有哪些，并且让劳动者签字确认；这样在试用期内发生相关情形时便可以以劳动者“不符合录用条件”为由解除合同且不用支付经济补偿金或赔偿金。

除此之外，我们还应该认识到：企业应当加强内部的制度建设，正如本案的裁判理由所述，法律已经给了用人单位相应的权利，但用人单位自己没有行使而最终导致相关后果，此时又能怪谁呢？据统计，劳动争议中企业败诉的原因超过90%都是“程序不合法、证据不充分”，这其实都是在事前没有做好制度建设所产生的恶果，因此，企业必须重视内部的制度建设，以避免再次发生类似的风险。

有关劳动合同解除的问题一般都是比较敏感的问题，此时也正是双方剑拔弩张的时候，因此不宜轻易做出意思表示或承诺，以免埋下祸根。遇见此种情况时应当及时咨询法务、律师等专业人员，详细说明情况后再听取专业的建议与处理意见，不可随意而为，后面再补可能就真的来不及了。

本案中，如果A公司在发出解除通知的时候能够选择“不符合录用条件”的理由，或许还可以放手一搏；但A公司却偏偏选择“不能胜任工作”这一显然违反法定解除程序的理由，着实让人有“巧妇难为无米之炊”的尴尬。一念之差，结果却是千差万别，日后还是慎重、慎重。

要找《录用条件告知书》很容易，上网一搜一大把，但什么样的《录用条件告知书》才是有法律效用的呢？什么样的《录用条件告知书》才能保护用人单位以及员工的权益呢？你需要的，是一份合法合规的《录用条件告知书》。